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”Le consultant est comme un docteur : il pose un diagnostic et propose des pistes de solution”.

''Le consultant est comme un docteur : il pose un diagnostic et propose des pistes de solution''.

Camille Vauclin - Services-conseils, Management Stratégique

C’est quoi pour toi être consultante?

Le consultant est un peu comme un docteur : il pose un diagnostic afin d’identifier ou clarifier les problèmes/enjeux client et propose une approche permettant de faire émerger des pistes de solutions.

Pour moi, un bon consultant accompagne le client dans l’identification de son/ses véritable(s) besoin(s), et sait lire entre les lignes grâce à son sens de l’écoute et son intuition. Il est capable d’influencer le client dans la mise en œuvre des solutions proposées et est soucieux de leur impact à court/moyen/terme.

Quelle est la différence entre expert et consultant?

Un expert apporte des connaissances pointues dans un domaine tandis qu’un consultant est plus généraliste, il a une vision d’ensemble et possède plusieurs cordes à son arc.

Le consultant va donc s’entourer d’experts, qui interviendront ponctuellement en cas de besoin.

Bien souvent, le consultant va se spécialiser et devenir également expert dans un ou plusieurs domaines.

Pourquoi ne pas exercer un poste standard de ressources humaines/projet/marketing, etc.?

J’ai choisi d’être consultante pour la variété des mandats et la richesse des expériences/relations humaines. Je suis curieuse, j’adore apprendre et la nouveauté en général me stimule.

J’aurais donc peur de m’ennuyer dans un poste standard!

Quelle est la différence entre un consultant et un coach?

Bonne question, car je pense qu’utiliser l’approche coaching peut être très pertinente dans un contexte de consultation. Personnellement, je pense que les clients détiennent souvent leurs propres réponses et solutions. Mais le consultant va davantage orienter le client que le coach, qui reste principalement dans l’écoute et le reflet.

Fort de son expérience, le consultant va faire des parallèles avec d’autres situations qu’il aura rencontrées chez des clients, ou il utilisera ses connaissances dans tel ou tel secteur d’activité.

Le consultant est donc davantage force de propositions, même si à travers sa démarche, il permettra aux acteurs clé du mandat de faire émerger leurs propres réponses, en mobilisant, notamment, l’intelligence collective.

Quels sont tes atouts?

Mon sens de l’écoute (incluant le non verbal), ma capacité à anticiper, mon esprit de synthèse, mes idées créatives et innovantes et ma flexibilité. Et tout ce qui se rapporte à la communication (écrire, transmettre des informations, vulgariser…).

Savoir-être ou savoir-faire?

Les deux. Mais le savoir-être, c’est la base!

Préfères-tu être une touche-à-tout ou te spécialiser dans un secteur précis?

Plutôt une touche-à-tout, mais comme beaucoup, il y a des domaines qui m’intéressent plus que d’autres.

Quelle est ta citation préférée?

« Easy choices, hard life. Hard choices, easy life. » (Jerzy Gregorek).

Cette citation m’inspire, car ce sont les choix les plus courageux que j’ai fait qui m’ont amenée à vivre de belles transformations. Comme le choix de venir m’expatrier au Québec!

Pourquoi as-tu choisi MNP?

Pour son leadership humain et tourné vers l’épanouissement de ses employés. Pour la diversité de l’équipe et la variété des mandats/expertises, qui me permettent d’apprendre un peu plus chaque jour. Pour l’autonomie et la possibilité d’exprimer sa couleur/ses idées.

Un livre que tu recommandes?

« Commencer par pourquoi » de Simon Sinek ou « Un cœur sans rempart », magnifiquement écrit par une amie.

Qu’est-ce qui te motive tous les jours dans ta mission?

Contribuer, avoir un impact positif sur les personnes ou l’organisation et évoluer en tant que personne.

Quel métier rêvais-tu de faire quand tu étais enfant?

Je suis passée par plusieurs envies, et c’est drôle de voir aujourd’hui à quel point ces métiers reflètent chacun une partie de moi :

      Actrice/chanteuse (mon côté clown et « artiste »);

      Professeur (mon amour pour les enfants, l’envie de transmettre);

     Aventurière exploratrice (mon goût de l’aventure/soif de découverte, passion pour le voyage…);

     Justicière/enquêtrice policière (la justice, valeur forte pour moi);

     Journaliste (poser des questions, apprendre, transmettre).

Camille Vauclin - Consultante - Services-Conseils, Management stratégique

Auparavant dans le domaine de la transformation digitale, Camille a géré des projets stratégiques dans des contextes de changements technologiques. Dotée d’un très bon esprit d’analyse, du sens de l’écoute et d’une grande intelligence émotionnelle, Camille propose un accompagnement authentique et dynamique afin de guider les organisations vers le succès de leur transformation.

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Bonifiez l’expérience coaching grâce aux outils d’évaluation RH

Bonifiez l'expérience coaching grâce aux outils d'évaluation RH

Quels sont nos principaux facteurs de motivation? Quels comportements adoptons-nous en lien avec nos motivations? Quelles aptitudes et ressources personnelles mettons-nous au service de ces comportements?

 

Les réponses à ces trois questions constituent un formidable terrain de jeu pour toute personne désirant amorcer une démarche de coaching, que ce soit à titre personnel ou professionnel. L’analyse permet de dessiner des objectifs spécifiques, mesurables et atteignables pour tous ceux qui se prêtent à cette enrichissante expérience.

Depuis de nombreuses années, les tests dits « psychométriques », tests de personnalité ou tests d’évaluation RH sont de plus en plus utilisés dans le domaine des ressources humaines et, plus particulièrement, en matière de recrutement. Vus par certains comme une panacée tandis que d’autres ne les considèrent que comme une évaluation psychologique intrusive non sollicitée, ces tests ne laissent personne indifférent.

S’ils font peur à certains, pour d’autres ce ne sont que des gadgets supplémentaires dans la boite à outils des recruteurs. Mais pour beaucoup ces tests sont désormais des outils puissants et fiables, s’ils sont utilisés à bon escient et si le bon test est choisi au bon moment, pour la bonne raison.

Parmi les nombreux cas d’utilisation des tests psychométriques, le coaching prend une place grandissante. Le coach se concentre sur vous, mais surtout sur votre rôle au cœur des différentes sphères de votre vie. Le coach est un « accélérateur de changement ». Sa posture est directement centrée sur l’accompagnement et la mise en action. Le coach vise à renforcer l’autonomie et le déploiement du potentiel des personnes qu’il accompagne. En ce sens, nombre de démarches de coaching commencent aujourd’hui par une offre faite au coaché, s’il le désire, de se prêter à l’exercice d’un questionnaire d’évaluation qui va lui permettre de commencer son coaching dans des conditions optimales.

L’apport des tests psychométriques dans le cadre de cette démarche, principalement quand ils éclairent le coach sur les facteurs de motivation principaux de la personne coachée, ainsi que sur les types de comportements qu’elle adopte en lien avec ces motivations, constitue un tremplin extraordinaire pour propulser le coaching vers l’atteinte rapide des objectifs. Ces nouveaux outils dans la panoplie du coach et dans le bagage de son client permettent souvent de « gagner » plusieurs séances de coaching en allant droit au but dès la première séance, constituée d’une rétroaction sur les résultats obtenus aux tests. L’objectif de la personne coachée se dessine souvent naturellement dans le cadre de cette rétroaction.

Les coachs Trigone utilisent les questionnaires d’évaluation RH de TTI Insights, qui est le leader mondial des évaluations RH en ligne. Ses outils sont distribués dans plus de 90 pays et en 40 langues différentes. Près de 20 000 professionnels des RH utilisent les outils de TTI au quotidien à travers le globe.

Les outils d’évaluation RH de la gamme TTI Insights permettent d’explorer les motivations de l’individu au sein de l’entreprise et en équipe; de comprendre ses comportements face au monde de l’entreprise qui l’entoure; de mesurer ses aptitudes et talents; de comprendre son processus émotionnel. Utilisés adéquatement et interprétés efficacement, les outils d’évaluation RH de TTI Insights sont un atout précieux pour mieux connaitre les critères de motivation des individus dans leur environnement de travail; mieux comprendre les sources d’énergie de ces individus, leur capacité à s’automotiver dans leur environnement, à affronter les différentes pressions externes et à comprendre leurs interactions avec les autres; révéler leur potentiel de talents et de compétences.

Intégrés dans le cadre d’une démarche de coaching, les outils d’évaluation RH de la gamme TTI Insights posent les bases pour une introspection constructive de la part de la personne coachée; ils amènent le coach à poser les bonnes questions dès le début de la relation. Ils sont une puissante entrée en matière dans la démarche de coaching.

Pensez-y quand vous réfléchirez à votre prochain objectif.

Philippe Satre - CONSULTANT EN GESTION DU CHANGEMENT ET COACH CERTIFIÉ PNL

Au cours de ses 25 années d’implication en management organisationnel et gestion du changement au sein d’entreprises œuvrant en technologies de l’information, Philippe a toujours mis l’humain et la communication au premier plan de ses actions et de ses priorités. Aujourd’hui coach professionnel certifié en PNL, il accompagne les organisations, les équipes et les individus dans l’atteinte de leurs objectifs de performance organisationnelle et d’évolution humaine.

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Le métamodèle : apprendre à poser les bonnes questions

Le métamodèle : apprendre à poser les bonnes questions

« Les consultants sont les psychanalystes de l’entreprise ».

Depuis sa plus tendre enfance, Samuel Maugard a toujours aimé poser des questions afin de mieux comprendre le monde qui l’entoure. Motivé par une insatiable curiosité, il est tout naturellement devenu consultant en marketing et communication des organisations chez Trigone il y a 2 ans. Également passionné par les êtres humains et par la programmation neurolinguistique, Samuel applique les principes de la PNL dans tous les aspects de son métier de consultant.

« Je veux mieux comprendre mes clients, mieux communiquer avec eux. Souvent, en consultation, nous avons un point de vue extérieur, mais il est très important que nous comprenions l’ensemble des problèmes et des forces de l’entreprise qui nous engage, quitte à faire remonter des émotions », dit-il.

D’après le consultant, faire preuve d’empathie et avoir une écoute active sont des éléments essentiels au développement d’une solution personnalisée. « Pour écouter, je ne dois pas penser à ce que je vais répondre à mon interlocuteur. Avant ma formation en PNL, c’était plus compliqué d’écouter que de proposer des solutions », avoue Samuel.

Son secret pour améliorer la communication? Le métamodèle.

Le métamodèle, qui tire ses origines de la PNL, est un « un outil, une grille de lecture (qui, quoi, comment, où) qui va nous servir à mieux écouter, mieux comprendre, et, par conséquent, mieux communiquer », explique Samuel. 

En d’autres termes, le métamodèle incarne l’art de poser des questions. « L’un des présupposés de la PNL est que le sens de la communication est donné par la réponse obtenue. En somme, la qualité de la réponse réside dans notre comportement et notre capacité à rechercher des réponses. Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses, il n’y a que des bonnes questions », souligne le consultant. En effet, la PNL suggère que la base d’une bonne communication se trouve dans les faits. « Le métamodèle nous enseigne d’abord à ne pas interpréter le discours des autres. En consultation, nous travaillons avec des faits. Poser les bonnes questions améliore notre compréhension de la situation de nos clients », souligne Samuel.

« Dans le cadre de nos mandats en amélioration de la performance, nous faisons ressortir des choses qui ne sont pas forcément positives chez nos clients », mentionne le consultant. « Notre travail, c’est de transformer les éléments négatifs en éléments positifs. Le métamodèle nous aide à poser les bonnes questions afin d’obtenir rapidement les réponses les plus claires possibles ».

Les 3 grandes catégories du métamodèle

Le métamodèle suggère qu’il existe 3 grands types d’interprétations linguistiques à éviter lorsque nous communiquons :

Les distorsions 

Tous les êtres humains ne percevront pas un discours de la même manière. Le principe de la distorsion du langage assume qu’un individu répond avec des influences (biais cognitifs). « Prenons comme exemple une situation où un client a des problèmes avec l’un de ses salariés. Le client mentionne au consultant qu’il sait très bien que son salarié veut une augmentation de salaire, et que c’est pour cette raison qu’il agit de telle façon avec lui. Ça, c’est ce que l’on appelle une “lecture de pensée’’, explique Samuel. « Néanmoins, tel que mentionné précédemment, en consultation, ce qui nous intéresse, ce sont les faits. Dans un cas comme celui-ci, il faudrait demander au client : mais comment le savez-vous? On pourrait s’arrêter là, mais il faut aller creuser pour chercher la vraie cause. Il faut éviter à tout prix d’interpréter les paroles de l’autre et il faut oser poser des questions », mentionne Samuel.

Les généralisations

La généralisation est un type d’expressions peu claires qui assume quelque chose à propos d’une personne ou d’un groupe de personnes. « Par exemple, un gestionnaire pourrait dire à son employé : ‘’vous êtes TOUJOURS en retard!’’. Affirmer quelque chose sans s’informer sur les raisons profondes de ce retard, c’est un abaissement du niveau de la communication. L’employé a-t-il déjà été à l’heure? Il faut aller dans la précision, nous ne voyons pas le monde de la même façon que nos interlocuteurs », mentionne le consultant.

Les omissions

C’est le processus par lequel le locuteur ne donne qu’une partie de la réponse attendue. Par exemple, dans un contexte de conflit, un individu pourrait dire simplement : « je ne suis pas d’accord ». Ici, une partie de l’information est cachée, consciemment ou inconsciemment, à l’interlocuteur. Pour aller au fond des choses, le praticien en PNL posera des questions telles que : à propos de quoi ou avec qui n’êtes-vous pas d’accord? Ces questions, d’apparences banales, ajoutent un niveau de profondeur profitant à tous les types de conversations.

Vous reconnaissez-vous dans ces types d’expressions?

Avouons-le, nous sommes tous coupables de tenir de genre de discours de temps à autre. En somme, le métamodèle permet de creuser au cœur de la communication pour en dégager la véritable intention du locuteur. Car tel que le formule l’un des présupposés de la PNL, ce que les gens disent n’est pas forcément ce qu’ils veulent dire…

Samuel Maugard - consultant en marketing numérique et communications des organisations

Fort de plus 10 ans d’expérience dans l’accompagnement des organisations, Samuel est un professionnel rompu aux stratégies d’entreprise, la planification stratégique et la communication numérique. Son savoir-faire alliant technologie et stratégie, sa créativité ainsi que son savoir-être centré sur les relations interpersonnelles font de lui un excellent meneur de projet. Samuel est également praticien en programmation neurolinguistique (PNL), ce qui lui permet de poser les bonnes questions et d’animer des sessions de travail avec une communication éclairée. Curieux de nature, Samuel s’intéresse beaucoup à la psychologie humaniste et est passionné par les dynamiques de groupe.

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Appréhender le changement avec la théorie du « champ de force » de Lewin

Appréhender le changement avec la théorie du « champ de force » de Lewin

 

« Une situation qui stagne, c’est lorsque la somme des forces qui l’affecte est nulle; les forces positives qui nous aident à avancer exercent une influence équivalente sur les forces négatives qui nous en empêchent ».

 

Laetitia Larouche, consultante en psychologie du travail et des organisations chez Trigone depuis bientôt 1 an, accompagne ses clients dans l’instauration et le maintien de climats de travail propices à la santé et à la performance des travailleurs. Sa spécialité est d’analyser les situations complexes dans lesquelles se trouvent ses partenaires pour proposer des solutions efficaces, sur mesure pour l’organisation. Afin d’aider ses clients à se sortir d’une impasse et d’ainsi éviter le statu quo, Laetitia utilise bon nombre de méthodes et outils stratégiques.

Son arme ultime : l’analyse du champ de force de Kurt Lewin.

L’analyse du champ de forces est basée sur le travail du psychologue social Kurt Lewin. Selon lui, le comportement humain est guidé par les forces — croyances, attentes, normes culturelles, etc. — d’un individu ou d’une société. Pour Laetitia, l’analyse des champs de force est un peu comme une lunette intégratrice à travers laquelle on peut regarder le décalage entre la situation dans laquelle on est et la situation dans laquelle on aimerait être.

D’après notre consultante, le modèle de Kurt Lewin est particulièrement intéressant parce qu’il permet de tenir compte du point de vue des principaux intéressés : les acteurs concernés par les situations. En effet, l’analyse des champs de forces prend tout son sens dans le vécu subjectif de la personne qui le vit : « un obstacle peut sembler mineur pour une personne, mais majeur pour une autre. Les deux individus n’auront donc pas les mêmes besoins pour le surmonter. C’est donc la personne qui doit surmonter l’obstacle qui peut déterminer son amplitude. Il en va de même pour les équipes et les systèmes plus complexes appelés à changer », indique Laetitia.

À l’instar du célèbre concept Ikigai, cette méthode d’analyse nécessite une bonne dose d’introspection. Cinq questions sont les piliers de la réflexion initiée par Kurt Lewin : quelle est ma situation actuelle? Quelle est la situation idéale que j’aimerais atteindre? Quels sont les éléments qui m’EMPÊCHENT de l’atteindre, et quels sont les éléments qui m’AIDENT à l’atteindre? Et finalement, quels moyens pourraient être mis en place pour augmenter mes chances d’atteindre ma situation idéale?

 

Mise en situation

Regardons ensemble un exemple. Dans le cadre de son travail, Simone aimerait apprendre à dire « non » plus souvent. Elle réalise qu’en acceptant d’aider ses collègues, elle ne trouve plus suffisamment de temps pour ses projets professionnels, ce qui nuit à son rendement et affecte sa motivation. Pour trouver des solutions, Simone utilise donc l’analyse des champs de force proposée par Kurt Lewin.

L’objectif ultime de Simone est le suivant : terminer ses propres tâches avant de donner un coup de main à ses collègues. Après un moment d’introspection, elle détermine les éléments qui favorisent l’atteinte de sa situation désirée — ce sont les « forces motrices ». Dans ce cas-ci, un exemple de force motrice pour Simone est : ma collègue qui m’encourage à mettre mes limites.

D’un autre côté, de nombreux obstacles apparaissent sur son chemin — ce sont les « freins ». Par exemple, Simon a constaté qu’elle s’engageait impulsivement dès qu’on lui demandait de l’aide. Elle sait aussi que si elle dit non à certains collègues, ceux-ci n’arriveront peut-être pas à remettre leurs projets dans les délais et elle se sentira coupable; ce frein est moins imposant que le premier, mais il l’empêche tout de même de réaliser son objectif principal.   

Une fois les forces motrices et les obstacles bien identifiés, l’analyse du champ de force nécessite d’attribuer une pondération à tous les éléments, positifs comme négatifs. Si le total des obstacles est plus élevé que celui des forces — et vice-versa —, c’est qu’il y a déséquilibre. Dans le cas de Simone, les obstacles sont plus forts et plus nombreux que les forces motrices; elle risque donc de ne pas atteindre son objectif.

Pour chacune des forces identifiées, on peut se demander : est-ce que je peux faire quelque chose pour que ces forces soient plus importantes? Comment puis-je ajouter des forces motrices, et comment puis-je diminuer l’impact des forces qui jouent contre moi? Les réponses à ces questions nous aideront à compléter la dernière étape de la méthode de Kurt Lewin, qui consiste à dresser une liste d’actions en vue de modifier l’équilibre des forces.

Dans le cas de Simone, elle pourrait, par exemple, installer un pense-bête sur son bureau lui rappelant de prendre un moment de réflexion avant de répondre à chaque demande. Elle pourrait aussi consulter de façon plus régulière la collègue qui l’encourage à mettre ses limites, voire informer ses pairs de ses disponibilités, en vue de modifier l’équilibre des forces. « En changeant l’équilibre des forces, on devrait créer un mouvement normalement », complète Laetitia.

L’analyse des champs de force peut s’appliquer à une pléiade de contextes divers et variés, et ce, dans tous les secteurs d’activité. Pour en savoir plus ou pour prendre rendez-vous avec notre consultante, contactez-nous.

Laetitia larouche - consultante en psychologie du travail et des organisations

Consultante dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations depuis plus de 5 ans, madame Larouche collabore avec ses partenaires dans le but d’instaurer et de maintenir des climats de travail propices à la santé et à la performance des travailleurs. Son expertise au sujet du harcèlement, des situations de travail difficiles et de la psychométrie a été reconnue par le biais de publications scientifiques tant localement qu’internationalement. Ses interventions sont marquées par la rigueur acquise dans sa formation en recherche. Elle déploie ce talent pour analyser et comprendre avec justesse la situation de ses clients dans son ensemble afin de proposer des solutions sur mesure. Elle privilégie l’atteinte de résultats à la fois satisfaisants et durables.

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« Le bateau » : une activité brise-glace qui tient le cap!

« Le bateau », une activité brise-glace qui tient le cap!

« L’imagination est mon meilleur outil ».

Pour Charles Boudreault, consultant en management stratégique chez Trigone depuis un peu plus d’un an, savoir s’adapter aux différents besoins et personnalités de ses clients est essentiel pour pratiquer le métier. Tel un caméléon, il se plaît à adapter ses techniques d’animation au gré des inspirations de ses clients. Grâce à sa créativité et son ouverture naturelle vers l’autre, Charles est constamment à la recherche d’outils et de techniques novatrices et adaptées à la réalité des organisations qu’il accompagne.

Son secret?

un bateau.

Curieux, non? En termes plus clairs, le « bateau » représente une activité, basée sur l’allégorie et fort appréciée des consultants de l’équipe Trigone, qui consiste à demander au client, lors d’un processus de planification stratégique, d’imaginer son équipe de travail en tant qu’équipage de bateau. Le consultant, lui, tient le rôle de capitaine; sa mission est d’aider les membres de son équipage (le client) à déceler les éléments qui les empêchent d’avancer (les ancres), mais aussi ceux qui les aident à voler plus haut, plus loin (les vents).

                                                                                                               Photo : pch.vector – fr.freepik.com

Ainsi, chacun des participants est invité à dessiner un bateau sur un carton coloré, et à y inscrire quelles sont, selon lui, les force et faiblesses de l’organisation. Une fois que les ancres et les vents ont été bien identifiés par l’équipage, le capitaine pose la question suivante : qu’est-ce qu’on veut et, surtout, qu’est-ce qu’on ne veut pas sur notre bateau? 

Dite brise-glace, cette activité frappe l’imaginaire et permet aux consultants en management stratégique de définir les objectifs stratégiques d’un organisme ou d’une PME de façon ludique. 

Selon Charles, lors de la création d’une planification stratégique, il n’y a pas de place pour l’égo. « Si les gens font appel à moi en tant que consultant, je me dois de demeurer pertinent, toujours. C’est en travaillant ensemble, en demeurant à l’écoute les uns des autres, que le bateau peut avancer ». C’est là la véritable raison d’être de notre consultant : faire partie intégrante de l’équipage de ses clients pour les guider plus efficacement vers l’atteinte de leurs objectifs stratégiques.

« En tant que consultant, nous nous devons de former une équipe forte avec notre client », souligne le consultant. « En me mettant à la place du client, je suis davantage outillé pour le conduire à destination. Je suis dans le même bateau que lui. »

Et vous, de quelle façon préférez-vous briser la glace avec un nouveau client? 

Charles boudreault - consultant en management stratégique

Fort d’une expérience de plusieurs années comme agent de liaison et de développement au sein de l’Association des centres-villes de Chicoutimi et dans la gestion d’évènements d’envergures, Charles possède un grand sens d’analyse et d’adaptation. Recherche de solutions, mise en action et atteinte de résultats: voilà c’est ce qui l’anime et le pousse à se dépasser dans vos projets. Toujours à l’écoute et attentif aux besoins de son client, il sera votre atout dans l’atteinte de vos objectifs.

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Donner du sens à sa vie professionnelle grâce à la méthode Ikigai

Donner du sens à sa vie professionnelle grâce à la méthode Ikigai

La pandémie de COVID-19 a forcé un grand nombre de travailleurs à réévaluer leur situation professionnelle. Au cœur d’un mouvement communément appelé « la Grande démission », nous remarquons que de plus en plus de professionnels quittent leur emploi, sans nécessairement en avoir trouvé un autre. Aux États-Unis, ce sont plus de 34 millions d’Américains ont quitté leur emploi depuis le début de l’année, un sommet jamais observé en 20 ans.

Pour Philippe Satre, consultant et coach certifié ICF-ACC chez Trigone depuis 3 ans, accompagner les individus dans leur quête de sens, qu’elle soit personnelle ou professionnelle, est chose quotidienne. « Ce désir de se sortir d’une insatisfaction professionnelle ne date pas d’hier. C’est quelque chose que je vois souvent en coaching. Mais depuis la pandémie, les gens se sont vraiment posé la question : est-ce que je suis à la bonne place? », mentionne-t-il.

Si une panoplie de concepts et de méthodes est aujourd’hui disponible en coaching pour aider les gens à se poser les bonnes questions, il y a une méthode que Philippe affectionne particulièrement.

« Mon secret? La méthode Ikigai ».

 

 

« Ikigai », qui signifie « votre raison de vous lever du lit le matin », est la combinaison de « iki » qui signifie vie ou vivre, et du mot « gai » qui désigne « la raison ».

4 cercles composent l’Ikigai :
1. Ce que vous aimez
2. Ce en quoi vous êtes doué
3. Ce dont le monde a besoin
4. Ce pour quoi vous êtes payé

Votre raison d’être — votre ikigai — se trouve au centre de ces 4 composantes fondamentales de votre vie. Soyons honnêtes : tout le monde souhaite occuper un emploi qui lui plaît et qui fait du sens pour soi. Mais trouver son ikigai nécessite d’abord une bonne dose d’introspection. « Le concept ikigai amène les gens ailleurs. Ils ont une première vision d’où ils sont, et à partir de là, les questions vont se poser. Il faut prendre le temps de s’arrêter pour se demander “qu’est-ce que j’aime vraiment”? Suis-je vraiment doué à faire ce que je fais? Est-ce que c’est utile? En quelque sorte, Ikigai permet d’associer des priorités à besoins. Et si je ne peux pas tout avoir, qu’est-ce que je mets en premier? », souligne Philippe.

Car si l’idéal est de rejoindre les 4 cercles, il est aussi possible d’aller chercher ailleurs ce que vous ne trouvez pas dans votre emploi, et de ne pas faire de l’emploi un unique focus. « Je travaille avec des humains, d’abord et avant tout. Dans le cadre de mon job de coach, je travaille avec la personne, pas avec son titre. Je perçois parfois un paradoxe entre le titre de la personne et qui elle est vraiment. En vérité, il possible de revoir la façon dont nous concevons notre propre emploi pour le faire évoluer dans le sens qui nous convient » rappelle Philippe.

Un outil précieux, peu importe l’âge
Loin d’être un concept immuable, notre ikigai peut changer à chaque stade de notre vie. En effet, un célibataire de 31 ans dont la conjointe est enceinte verra immanquablement ses besoins changer du jour au lendemain. Il se posera alors de toutes nouvelles questions : de quoi va avoir besoin mon enfant, mon couple, ma famille, et en quoi est-ce que je vais pouvoir assouvir ces besoins-là? Son objectif est certes différent, mais le processus de réflexion offert par le concept ikigai, lui, demeure le même.

D’un autre côté, un professionnel en fin de carrière, qui a déjà beaucoup donné et qui souhaite mettre la pédale douce sur le travail, mettra plutôt l’accent sur ce qu’il aime faire. Dans ce cas de figure, contrairement au trentenaire cité précédemment, l’aspect financier — le 4e cercle de l’ikigai — n’est plus au centre des priorités. C’est ainsi que la méthode Ikigai force la remise en question.

« C’est un outil qui peut nous suivre toute la vie », termine Philippe.

Et vous, connaissez-vous votre ikigai?

Si oui, comment vous guide-t-il au quotidien?

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« Quotient de stress », l’outil incontournable d’évaluation du stress au travail

« Quotient de stress », l’outil incontournable d’évaluation du stress au travail

D’après un sondage réalisé en mai 2021 pour la Commission de la santé mentale du Canada, près de 44 % des Canadiens considèrent que leur santé mentale s’est détériorée depuis plus d’un an et demi de pandémie.

Devant ce constat, le monde des affaires a dû s’adapter, lui aussi, en implantant diverses mesures sans précédent visant à réduire le stress au travail, telles qu’une politique de télétravail, une conciliation travail-famille bonifiée, l’accès à des services de télémédecine, etc. Dans l’optique d’améliorer le bien-être des salariés en milieu de travail, de nombreux outils et formations sont désormais à la disposition des gestionnaires et employeurs.

Si une majorité de gestionnaires aguerris flairent rapidement la présence d’agents stresseurs chez leurs employés, il n’est toutefois pas toujours simple d’identifier quelles en sont les causes. Le stress que ressent un employé est-il causé par une situation qu’il ou elle a vécue dans le cadre de son travail ? Le stress vient-il de l’extérieur ? Et surtout : ai-je les bonnes cordes à mon arc, en tant qu’employeur, pour corriger le tir ?

TTI Success Insights, partenaire de longue date de l’équipe Trigone et leader en matière d’évaluation et de mesure des ressources humaines, offre une panoplie d’outils d’évaluation visant une meilleure compréhension des facteurs de motivation, des comportements et des aptitudes des individus. Parmi ces tests, TTI Insights propose le test Quotient de Stress, conçu spécifiquement pour mettre en lumière les sources de tension ou de stress présentes actuellement au sein des équipes.

Philippe Satre, notre consultant certifié TTI Success Insights et coach certifié ICF-ACC, conseille régulièrement à ses clients, en complément d’un service-coaching et de formations alignées sur la gestion du stress, l’utilisation du test Quotient de Stress. « Aujourd’hui plus que jamais, évaluer notre niveau de stress est un exercice important, voire indispensable. Le stress a des impacts dont on n’est pas toujours conscients. Il faut poser les bonnes questions en vue de faire les bons gestes pour notre santé mentale et physique individuelle, mais aussi collective », souligne-t-il.

Le « Quotient de Stress » permet de repérer les 7 facteurs de stress suivants susceptibles d’impacter vos équipes et leurs membres :

  • Le stress lié à la demande, résultant d’une mauvaise définition des postes, une charge de travail excessive, etc. ;
  • Le stress lié à la balance entre efforts et récompenses, généré par le sentiment de ne pas être récompensé à sa juste valeur en comparaison des efforts entrepris ;
  • Le stress lié au manque de contrôle, dû à une trop grande responsabilité portée sur les épaules, ou une incapacité à contrôler son environnement ;
  • Le stress lié au changement d’organisation, apporté par les effets d’une restructuration, le changement de style de leadership ;
  • Le stress lié au gestionnaire, qui se traduit par une pression démesurée imposée par un supérieur ;
  • Le stress lié au manque de soutien ;
  • Le stress lié à la sécurité de l’emploi, résultant d’une peur accrue de perdre son travail.

À la suite de ce test, vous serez en mesure d’identifier et, ainsi, de mieux comprendre les sources de tension au sein de votre équipe. L’approche ensuite proposée par nos coachs Trigone pour accompagner vos équipes sera directement issue des résultats obtenus via leur « profil stress ». Des formations adaptées ainsi que du coaching personnalisé pourront vous aider à régler les problématiques rencontrées par vos collaborateurs et à mettre en place un plan d’action clair et efficace.

Pour en savoir plus ou pour proposer les outils d’intervention à vos équipes, n’hésitez pas à contacter l’équipe Trigone. Nos consultants experts se feront un plaisir de plonger dans la réalité de votre organisation afin de trouver les meilleurs outils qui amélioreront à coup sûr la santé et le bien-être de vos collègues. Car investir dans la santé de ses employés, ça n’a pas de prix !

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Le voyage du héros, par Philippe Satre

Le voyage du héros

Philippe Satre - Consultant en management stratégique et coach certifié PNL

« Toute véritable transformation sera précédée d’un grand moment d’inconfort, c’est là le signe que vous êtes sur le bon chemin. » – Ajahn Chah

En 1949, Joseph Campbell publie son livre « Le héros aux mille et un visages » dans lequel il se livre à une analyse exhaustive de tous les mythes humains. Il démontre dans cet ouvrage, exemples à l’appui, que les héros de chacun de ces mythes suivent tous un parcours initiatique identique.

Le périple du héros débute toujours à partir de l’« appel » qu’il ressent, qu’il entend.

Il quitte alors le monde dans lequel il a grandi et découvre le « seuil » qu’il doit traverser pour atteindre son objectif.

Une fois ce véritable point de bascule franchi, il pénètre dans un monde inconnu à travers lequel son voyage sera autant intérieur qu’extérieur.

Les décisions qu’il va prendre et la série d’expériences qu’il va vivre vont lui permettre de relever son défi, accomplir sa mission, réaliser son destin.

Le héros retournera ensuite chez lui, transformé par cette expérience, pour la partager avec les siens et les faire grandir à leur tour.

 

« Tu dois abandonner la vie que tu as planifiée pour pouvoir vivre la vie qui t’attend. » Joseph Campbell

« Le héros aux mille et un visages » a donné lieu à de multiples interprétations depuis sa publication parce qu’il est une métaphore exceptionnelle pour quiconque décide de se transformer, de grandir, de passer un cap, de répondre à son appel et de relever les défis qui en découlent.

Robert Dilts, écrivain, coach, consultant et chercheur de renommée internationale, mais aussi développeur de la PNL depuis 1975, a suivi les traces laissées par Joseph Campbell pour appliquer le principe du héros aux mille visages dans le cadre d’un processus de coaching.

Le voyage du héros est ainsi devenu au fil des ans un modèle majeur lorsque l’on parle de développement et de croissance personnels.

L’appel, la réponse à cet appel, le franchissement du seuil, la prise de décision(s), le lien fort avec ses mentors, l’affrontement de ses peurs, le développement de nouvelles ressources et l’atteinte de l’objectif sont autant d’étapes traversées et vécues intensément par celui qui décide de réaliser une démarche de coaching.

Dans le cadre de cette expérience de coaching orientée solution, le voyage du héros constitue la trame, le fil d’Ariane d’un processus rigoureux permettant d’explorer, d’acquérir, de ressentir et d’exploiter toutes les ressources nécessaires au passage de l’état initial à l’état désiré et à l’obtention du résultat souhaité.

C’est ce même voyage initiatique que les coachs de l’équipe Trigone vous proposent de faire dans le cadre d’un projet de coaching personnalisé.

Philippe Satre - Consultant en management stratégique et Coach certifié PNL

Au cours de ses 25 années d’implication en management organisationnel et gestion du changement au sein d’entreprises œuvrant en technologies de l’information, Philippe a toujours mis l’humain et la communication au premier plan de ses actions et de ses priorités. Aujourd’hui coach professionnel certifié en PNL, il accompagne les organisations, les équipes et les individus dans l’atteinte de leurs objectifs de performance organisationnelle et d’évolution humaine.

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