fbpx

”Le consultant est comme un docteur : il pose un diagnostic et propose des pistes de solution”.

''Le consultant est comme un docteur : il pose un diagnostic et propose des pistes de solution''.

Camille Vauclin - Services-conseils, Management Stratégique

C’est quoi pour toi être consultante?

Le consultant est un peu comme un docteur : il pose un diagnostic afin d’identifier ou clarifier les problèmes/enjeux client et propose une approche permettant de faire émerger des pistes de solutions.

Pour moi, un bon consultant accompagne le client dans l’identification de son/ses véritable(s) besoin(s), et sait lire entre les lignes grâce à son sens de l’écoute et son intuition. Il est capable d’influencer le client dans la mise en œuvre des solutions proposées et est soucieux de leur impact à court/moyen/terme.

Quelle est la différence entre expert et consultant?

Un expert apporte des connaissances pointues dans un domaine tandis qu’un consultant est plus généraliste, il a une vision d’ensemble et possède plusieurs cordes à son arc.

Le consultant va donc s’entourer d’experts, qui interviendront ponctuellement en cas de besoin.

Bien souvent, le consultant va se spécialiser et devenir également expert dans un ou plusieurs domaines.

Pourquoi ne pas exercer un poste standard de ressources humaines/projet/marketing, etc.?

J’ai choisi d’être consultante pour la variété des mandats et la richesse des expériences/relations humaines. Je suis curieuse, j’adore apprendre et la nouveauté en général me stimule.

J’aurais donc peur de m’ennuyer dans un poste standard!

Quelle est la différence entre un consultant et un coach?

Bonne question, car je pense qu’utiliser l’approche coaching peut être très pertinente dans un contexte de consultation. Personnellement, je pense que les clients détiennent souvent leurs propres réponses et solutions. Mais le consultant va davantage orienter le client que le coach, qui reste principalement dans l’écoute et le reflet.

Fort de son expérience, le consultant va faire des parallèles avec d’autres situations qu’il aura rencontrées chez des clients, ou il utilisera ses connaissances dans tel ou tel secteur d’activité.

Le consultant est donc davantage force de propositions, même si à travers sa démarche, il permettra aux acteurs clé du mandat de faire émerger leurs propres réponses, en mobilisant, notamment, l’intelligence collective.

Quels sont tes atouts?

Mon sens de l’écoute (incluant le non verbal), ma capacité à anticiper, mon esprit de synthèse, mes idées créatives et innovantes et ma flexibilité. Et tout ce qui se rapporte à la communication (écrire, transmettre des informations, vulgariser…).

Savoir-être ou savoir-faire?

Les deux. Mais le savoir-être, c’est la base!

Préfères-tu être une touche-à-tout ou te spécialiser dans un secteur précis?

Plutôt une touche-à-tout, mais comme beaucoup, il y a des domaines qui m’intéressent plus que d’autres.

Quelle est ta citation préférée?

« Easy choices, hard life. Hard choices, easy life. » (Jerzy Gregorek).

Cette citation m’inspire, car ce sont les choix les plus courageux que j’ai fait qui m’ont amenée à vivre de belles transformations. Comme le choix de venir m’expatrier au Québec!

Pourquoi as-tu choisi MNP?

Pour son leadership humain et tourné vers l’épanouissement de ses employés. Pour la diversité de l’équipe et la variété des mandats/expertises, qui me permettent d’apprendre un peu plus chaque jour. Pour l’autonomie et la possibilité d’exprimer sa couleur/ses idées.

Un livre que tu recommandes?

« Commencer par pourquoi » de Simon Sinek ou « Un cœur sans rempart », magnifiquement écrit par une amie.

Qu’est-ce qui te motive tous les jours dans ta mission?

Contribuer, avoir un impact positif sur les personnes ou l’organisation et évoluer en tant que personne.

Quel métier rêvais-tu de faire quand tu étais enfant?

Je suis passée par plusieurs envies, et c’est drôle de voir aujourd’hui à quel point ces métiers reflètent chacun une partie de moi :

      Actrice/chanteuse (mon côté clown et « artiste »);

      Professeur (mon amour pour les enfants, l’envie de transmettre);

     Aventurière exploratrice (mon goût de l’aventure/soif de découverte, passion pour le voyage…);

     Justicière/enquêtrice policière (la justice, valeur forte pour moi);

     Journaliste (poser des questions, apprendre, transmettre).

Camille Vauclin - Consultante - Services-Conseils, Management stratégique

Auparavant dans le domaine de la transformation digitale, Camille a géré des projets stratégiques dans des contextes de changements technologiques. Dotée d’un très bon esprit d’analyse, du sens de l’écoute et d’une grande intelligence émotionnelle, Camille propose un accompagnement authentique et dynamique afin de guider les organisations vers le succès de leur transformation.

Read more

Bonifiez l’expérience coaching grâce aux outils d’évaluation RH

Bonifiez l'expérience coaching grâce aux outils d'évaluation RH

Quels sont nos principaux facteurs de motivation? Quels comportements adoptons-nous en lien avec nos motivations? Quelles aptitudes et ressources personnelles mettons-nous au service de ces comportements?

 

Les réponses à ces trois questions constituent un formidable terrain de jeu pour toute personne désirant amorcer une démarche de coaching, que ce soit à titre personnel ou professionnel. L’analyse permet de dessiner des objectifs spécifiques, mesurables et atteignables pour tous ceux qui se prêtent à cette enrichissante expérience.

Depuis de nombreuses années, les tests dits « psychométriques », tests de personnalité ou tests d’évaluation RH sont de plus en plus utilisés dans le domaine des ressources humaines et, plus particulièrement, en matière de recrutement. Vus par certains comme une panacée tandis que d’autres ne les considèrent que comme une évaluation psychologique intrusive non sollicitée, ces tests ne laissent personne indifférent.

S’ils font peur à certains, pour d’autres ce ne sont que des gadgets supplémentaires dans la boite à outils des recruteurs. Mais pour beaucoup ces tests sont désormais des outils puissants et fiables, s’ils sont utilisés à bon escient et si le bon test est choisi au bon moment, pour la bonne raison.

Parmi les nombreux cas d’utilisation des tests psychométriques, le coaching prend une place grandissante. Le coach se concentre sur vous, mais surtout sur votre rôle au cœur des différentes sphères de votre vie. Le coach est un « accélérateur de changement ». Sa posture est directement centrée sur l’accompagnement et la mise en action. Le coach vise à renforcer l’autonomie et le déploiement du potentiel des personnes qu’il accompagne. En ce sens, nombre de démarches de coaching commencent aujourd’hui par une offre faite au coaché, s’il le désire, de se prêter à l’exercice d’un questionnaire d’évaluation qui va lui permettre de commencer son coaching dans des conditions optimales.

L’apport des tests psychométriques dans le cadre de cette démarche, principalement quand ils éclairent le coach sur les facteurs de motivation principaux de la personne coachée, ainsi que sur les types de comportements qu’elle adopte en lien avec ces motivations, constitue un tremplin extraordinaire pour propulser le coaching vers l’atteinte rapide des objectifs. Ces nouveaux outils dans la panoplie du coach et dans le bagage de son client permettent souvent de « gagner » plusieurs séances de coaching en allant droit au but dès la première séance, constituée d’une rétroaction sur les résultats obtenus aux tests. L’objectif de la personne coachée se dessine souvent naturellement dans le cadre de cette rétroaction.

Les coachs Trigone utilisent les questionnaires d’évaluation RH de TTI Insights, qui est le leader mondial des évaluations RH en ligne. Ses outils sont distribués dans plus de 90 pays et en 40 langues différentes. Près de 20 000 professionnels des RH utilisent les outils de TTI au quotidien à travers le globe.

Les outils d’évaluation RH de la gamme TTI Insights permettent d’explorer les motivations de l’individu au sein de l’entreprise et en équipe; de comprendre ses comportements face au monde de l’entreprise qui l’entoure; de mesurer ses aptitudes et talents; de comprendre son processus émotionnel. Utilisés adéquatement et interprétés efficacement, les outils d’évaluation RH de TTI Insights sont un atout précieux pour mieux connaitre les critères de motivation des individus dans leur environnement de travail; mieux comprendre les sources d’énergie de ces individus, leur capacité à s’automotiver dans leur environnement, à affronter les différentes pressions externes et à comprendre leurs interactions avec les autres; révéler leur potentiel de talents et de compétences.

Intégrés dans le cadre d’une démarche de coaching, les outils d’évaluation RH de la gamme TTI Insights posent les bases pour une introspection constructive de la part de la personne coachée; ils amènent le coach à poser les bonnes questions dès le début de la relation. Ils sont une puissante entrée en matière dans la démarche de coaching.

Pensez-y quand vous réfléchirez à votre prochain objectif.

Philippe Satre - CONSULTANT EN GESTION DU CHANGEMENT ET COACH CERTIFIÉ PNL

Au cours de ses 25 années d’implication en management organisationnel et gestion du changement au sein d’entreprises œuvrant en technologies de l’information, Philippe a toujours mis l’humain et la communication au premier plan de ses actions et de ses priorités. Aujourd’hui coach professionnel certifié en PNL, il accompagne les organisations, les équipes et les individus dans l’atteinte de leurs objectifs de performance organisationnelle et d’évolution humaine.

Read more

Le métamodèle : apprendre à poser les bonnes questions

Le métamodèle : apprendre à poser les bonnes questions

« Les consultants sont les psychanalystes de l’entreprise ».

Depuis sa plus tendre enfance, Samuel Maugard a toujours aimé poser des questions afin de mieux comprendre le monde qui l’entoure. Motivé par une insatiable curiosité, il est tout naturellement devenu consultant en marketing et communication des organisations chez Trigone il y a 2 ans. Également passionné par les êtres humains et par la programmation neurolinguistique, Samuel applique les principes de la PNL dans tous les aspects de son métier de consultant.

« Je veux mieux comprendre mes clients, mieux communiquer avec eux. Souvent, en consultation, nous avons un point de vue extérieur, mais il est très important que nous comprenions l’ensemble des problèmes et des forces de l’entreprise qui nous engage, quitte à faire remonter des émotions », dit-il.

D’après le consultant, faire preuve d’empathie et avoir une écoute active sont des éléments essentiels au développement d’une solution personnalisée. « Pour écouter, je ne dois pas penser à ce que je vais répondre à mon interlocuteur. Avant ma formation en PNL, c’était plus compliqué d’écouter que de proposer des solutions », avoue Samuel.

Son secret pour améliorer la communication? Le métamodèle.

Le métamodèle, qui tire ses origines de la PNL, est un « un outil, une grille de lecture (qui, quoi, comment, où) qui va nous servir à mieux écouter, mieux comprendre, et, par conséquent, mieux communiquer », explique Samuel. 

En d’autres termes, le métamodèle incarne l’art de poser des questions. « L’un des présupposés de la PNL est que le sens de la communication est donné par la réponse obtenue. En somme, la qualité de la réponse réside dans notre comportement et notre capacité à rechercher des réponses. Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses, il n’y a que des bonnes questions », souligne le consultant. En effet, la PNL suggère que la base d’une bonne communication se trouve dans les faits. « Le métamodèle nous enseigne d’abord à ne pas interpréter le discours des autres. En consultation, nous travaillons avec des faits. Poser les bonnes questions améliore notre compréhension de la situation de nos clients », souligne Samuel.

« Dans le cadre de nos mandats en amélioration de la performance, nous faisons ressortir des choses qui ne sont pas forcément positives chez nos clients », mentionne le consultant. « Notre travail, c’est de transformer les éléments négatifs en éléments positifs. Le métamodèle nous aide à poser les bonnes questions afin d’obtenir rapidement les réponses les plus claires possibles ».

Les 3 grandes catégories du métamodèle

Le métamodèle suggère qu’il existe 3 grands types d’interprétations linguistiques à éviter lorsque nous communiquons :

Les distorsions 

Tous les êtres humains ne percevront pas un discours de la même manière. Le principe de la distorsion du langage assume qu’un individu répond avec des influences (biais cognitifs). « Prenons comme exemple une situation où un client a des problèmes avec l’un de ses salariés. Le client mentionne au consultant qu’il sait très bien que son salarié veut une augmentation de salaire, et que c’est pour cette raison qu’il agit de telle façon avec lui. Ça, c’est ce que l’on appelle une “lecture de pensée’’, explique Samuel. « Néanmoins, tel que mentionné précédemment, en consultation, ce qui nous intéresse, ce sont les faits. Dans un cas comme celui-ci, il faudrait demander au client : mais comment le savez-vous? On pourrait s’arrêter là, mais il faut aller creuser pour chercher la vraie cause. Il faut éviter à tout prix d’interpréter les paroles de l’autre et il faut oser poser des questions », mentionne Samuel.

Les généralisations

La généralisation est un type d’expressions peu claires qui assume quelque chose à propos d’une personne ou d’un groupe de personnes. « Par exemple, un gestionnaire pourrait dire à son employé : ‘’vous êtes TOUJOURS en retard!’’. Affirmer quelque chose sans s’informer sur les raisons profondes de ce retard, c’est un abaissement du niveau de la communication. L’employé a-t-il déjà été à l’heure? Il faut aller dans la précision, nous ne voyons pas le monde de la même façon que nos interlocuteurs », mentionne le consultant.

Les omissions

C’est le processus par lequel le locuteur ne donne qu’une partie de la réponse attendue. Par exemple, dans un contexte de conflit, un individu pourrait dire simplement : « je ne suis pas d’accord ». Ici, une partie de l’information est cachée, consciemment ou inconsciemment, à l’interlocuteur. Pour aller au fond des choses, le praticien en PNL posera des questions telles que : à propos de quoi ou avec qui n’êtes-vous pas d’accord? Ces questions, d’apparences banales, ajoutent un niveau de profondeur profitant à tous les types de conversations.

Vous reconnaissez-vous dans ces types d’expressions?

Avouons-le, nous sommes tous coupables de tenir de genre de discours de temps à autre. En somme, le métamodèle permet de creuser au cœur de la communication pour en dégager la véritable intention du locuteur. Car tel que le formule l’un des présupposés de la PNL, ce que les gens disent n’est pas forcément ce qu’ils veulent dire…

Samuel Maugard - consultant en marketing numérique et communications des organisations

Fort de plus 10 ans d’expérience dans l’accompagnement des organisations, Samuel est un professionnel rompu aux stratégies d’entreprise, la planification stratégique et la communication numérique. Son savoir-faire alliant technologie et stratégie, sa créativité ainsi que son savoir-être centré sur les relations interpersonnelles font de lui un excellent meneur de projet. Samuel est également praticien en programmation neurolinguistique (PNL), ce qui lui permet de poser les bonnes questions et d’animer des sessions de travail avec une communication éclairée. Curieux de nature, Samuel s’intéresse beaucoup à la psychologie humaniste et est passionné par les dynamiques de groupe.

Read more

Appréhender le changement avec la théorie du « champ de force » de Lewin

Appréhender le changement avec la théorie du « champ de force » de Lewin

 

« Une situation qui stagne, c’est lorsque la somme des forces qui l’affecte est nulle; les forces positives qui nous aident à avancer exercent une influence équivalente sur les forces négatives qui nous en empêchent ».

 

Laetitia Larouche, consultante en psychologie du travail et des organisations chez Trigone depuis bientôt 1 an, accompagne ses clients dans l’instauration et le maintien de climats de travail propices à la santé et à la performance des travailleurs. Sa spécialité est d’analyser les situations complexes dans lesquelles se trouvent ses partenaires pour proposer des solutions efficaces, sur mesure pour l’organisation. Afin d’aider ses clients à se sortir d’une impasse et d’ainsi éviter le statu quo, Laetitia utilise bon nombre de méthodes et outils stratégiques.

Son arme ultime : l’analyse du champ de force de Kurt Lewin.

L’analyse du champ de forces est basée sur le travail du psychologue social Kurt Lewin. Selon lui, le comportement humain est guidé par les forces — croyances, attentes, normes culturelles, etc. — d’un individu ou d’une société. Pour Laetitia, l’analyse des champs de force est un peu comme une lunette intégratrice à travers laquelle on peut regarder le décalage entre la situation dans laquelle on est et la situation dans laquelle on aimerait être.

D’après notre consultante, le modèle de Kurt Lewin est particulièrement intéressant parce qu’il permet de tenir compte du point de vue des principaux intéressés : les acteurs concernés par les situations. En effet, l’analyse des champs de forces prend tout son sens dans le vécu subjectif de la personne qui le vit : « un obstacle peut sembler mineur pour une personne, mais majeur pour une autre. Les deux individus n’auront donc pas les mêmes besoins pour le surmonter. C’est donc la personne qui doit surmonter l’obstacle qui peut déterminer son amplitude. Il en va de même pour les équipes et les systèmes plus complexes appelés à changer », indique Laetitia.

À l’instar du célèbre concept Ikigai, cette méthode d’analyse nécessite une bonne dose d’introspection. Cinq questions sont les piliers de la réflexion initiée par Kurt Lewin : quelle est ma situation actuelle? Quelle est la situation idéale que j’aimerais atteindre? Quels sont les éléments qui m’EMPÊCHENT de l’atteindre, et quels sont les éléments qui m’AIDENT à l’atteindre? Et finalement, quels moyens pourraient être mis en place pour augmenter mes chances d’atteindre ma situation idéale?

 

Mise en situation

Regardons ensemble un exemple. Dans le cadre de son travail, Simone aimerait apprendre à dire « non » plus souvent. Elle réalise qu’en acceptant d’aider ses collègues, elle ne trouve plus suffisamment de temps pour ses projets professionnels, ce qui nuit à son rendement et affecte sa motivation. Pour trouver des solutions, Simone utilise donc l’analyse des champs de force proposée par Kurt Lewin.

L’objectif ultime de Simone est le suivant : terminer ses propres tâches avant de donner un coup de main à ses collègues. Après un moment d’introspection, elle détermine les éléments qui favorisent l’atteinte de sa situation désirée — ce sont les « forces motrices ». Dans ce cas-ci, un exemple de force motrice pour Simone est : ma collègue qui m’encourage à mettre mes limites.

D’un autre côté, de nombreux obstacles apparaissent sur son chemin — ce sont les « freins ». Par exemple, Simon a constaté qu’elle s’engageait impulsivement dès qu’on lui demandait de l’aide. Elle sait aussi que si elle dit non à certains collègues, ceux-ci n’arriveront peut-être pas à remettre leurs projets dans les délais et elle se sentira coupable; ce frein est moins imposant que le premier, mais il l’empêche tout de même de réaliser son objectif principal.   

Une fois les forces motrices et les obstacles bien identifiés, l’analyse du champ de force nécessite d’attribuer une pondération à tous les éléments, positifs comme négatifs. Si le total des obstacles est plus élevé que celui des forces — et vice-versa —, c’est qu’il y a déséquilibre. Dans le cas de Simone, les obstacles sont plus forts et plus nombreux que les forces motrices; elle risque donc de ne pas atteindre son objectif.

Pour chacune des forces identifiées, on peut se demander : est-ce que je peux faire quelque chose pour que ces forces soient plus importantes? Comment puis-je ajouter des forces motrices, et comment puis-je diminuer l’impact des forces qui jouent contre moi? Les réponses à ces questions nous aideront à compléter la dernière étape de la méthode de Kurt Lewin, qui consiste à dresser une liste d’actions en vue de modifier l’équilibre des forces.

Dans le cas de Simone, elle pourrait, par exemple, installer un pense-bête sur son bureau lui rappelant de prendre un moment de réflexion avant de répondre à chaque demande. Elle pourrait aussi consulter de façon plus régulière la collègue qui l’encourage à mettre ses limites, voire informer ses pairs de ses disponibilités, en vue de modifier l’équilibre des forces. « En changeant l’équilibre des forces, on devrait créer un mouvement normalement », complète Laetitia.

L’analyse des champs de force peut s’appliquer à une pléiade de contextes divers et variés, et ce, dans tous les secteurs d’activité. Pour en savoir plus ou pour prendre rendez-vous avec notre consultante, contactez-nous.

Laetitia larouche - consultante en psychologie du travail et des organisations

Consultante dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations depuis plus de 5 ans, madame Larouche collabore avec ses partenaires dans le but d’instaurer et de maintenir des climats de travail propices à la santé et à la performance des travailleurs. Son expertise au sujet du harcèlement, des situations de travail difficiles et de la psychométrie a été reconnue par le biais de publications scientifiques tant localement qu’internationalement. Ses interventions sont marquées par la rigueur acquise dans sa formation en recherche. Elle déploie ce talent pour analyser et comprendre avec justesse la situation de ses clients dans son ensemble afin de proposer des solutions sur mesure. Elle privilégie l’atteinte de résultats à la fois satisfaisants et durables.

Read more

Se réinventer, se repositionner : une approche centrée sur l’humain

Se réinventer, se repositionner : une approche centrée sur l’humain

Myriam Lagueux - Consultante en management stratégique

Au sein de cette nouvelle réalité, encore quelque peu trouble, la gestion de la créativité et de l’innovation est une nécessité afin d’optimiser la performance de votre organisation.

L’innovation n’est pas une percée révolutionnaire. Elle se distingue par l’introduction de nouveautés au sein de l’entreprise, que ce soit par le développement de nouveaux produits ou services ou encore par l’amélioration de processus d’affaires. L’innovation s’inscrit également dans des améliorations simples et progressives au sein de votre entreprise, peu importe le département.

La créativité et l’innovation au sein des organisations débutent par une culture d’entreprise souple, misant sur l’adaptabilité, l’écoute et le partage. Cette culture d’innovation doit être présente au sein de l’ensemble de l’entreprise, tous départements confondus, afin de favoriser les échanges entre les différentes équipes. Cette culture s’immisce à tous les niveaux : de la façon dont nous nous posons des questions jusqu’à la manière dont nous y répondons.

L’innovation devient alors une façon de jumeler des objectifs organisationnels à des objectifs cognitifs individuels ou collectifs. Les bénéfices d’une culture de l’innovation au sein d’une organisation peuvent se situer à différents niveaux :

  • L’amélioration des ventes et de la relation client en proposant une valeur ajoutée ;
  • Une efficacité opérationnelle accrue par l’optimisation des processus et des objectifs à long terme ;
  • L’amélioration du positionnement de l’entreprise dans le marché en se distinguant de la concurrence ;
  • La consolidation des équipes par leur implication au sein de l’ensemble du processus, menant également à un sentiment d’appartenance accru et une motivation élevée.

Une des méthodes d’innovation maintenant bien connue dans le monde des affaires, et d’autant plus pertinente aujourd’hui et pour les années à venir, est celle du Design Thinking. Cette approche centrée sur l’humain permet de se mettre dans la peau des gens concernés afin de mieux saisir leurs enjeux et ainsi trouver de meilleures solutions. Articulé autour de cinq grandes étapes, le processus du Design Thinking nécessite du temps, mais peut s’effectuer relativement rapidement, en quelques mois :

  1. Faire preuve d’empathie, en allant chercher des données qualitatives et quantitatives auprès des gens concernés, afin d’en apprendre davantage sur leurs enjeux ;
  2. Définir la problématique, pour aligner les équipes sur les enjeux principaux ;
  3. Générer des idées, afin de faire ressortir des solutions créatives aux enjeux soulevés ;
  4. Créer un prototype de la ou des principales solutions soulevées afin de recueillir des rétroactions et améliorer les solutions ;
  5. Tester la solution optimale auprès des gens concernés afin de la valider et de l’optimiser avant son grand déploiement.

Ce type d’approche demande une connaissance approfondie du processus, ainsi qu’un accompagnement soutenu afin de mobiliser l’ensemble de l’organisation. N’hésitez pas à entrer en contact avec moi pour en apprendre davantage.

Myriam Lagueux

Experte en analyse de besoins, en optimisation de processus et en planification stratégique. Forte de son expérience dans le domaine de la gestion de projets au sein d’un milieu créatif, ainsi que de son implication auprès de leaders internationaux du monde des affaires, Myriam détient une maîtrise en gestion avec une spécialisation en management du HEC Montréal. Elle est reconnue comme une personne rigoureuse, dynamique et collaborative. En tant que consultante chez Trigone, elle bonifiera notre offre de service de son expertise en design thinking et en management stratégique.

Read more

Le réseautage numérique : un outil pour faire tomber l’enjeu de la distanciation sociale… même en affaire !

Le réseautage numérique : un outil pour faire tomber l’enjeu de la distanciation sociale… même en affaire !

Mikael Tremblay - Consultant en marketing

Nous avons vécu une situation plus qu’exceptionnelle. Elle affecte non seulement nos vies personnelles, mais aussi plusieurs entreprises, qui doivent s’adapter pour rester à flot. Chaque industrie essaie de rester active et de sauter la barrière de la distanciation sociale à sa façon.

Dans ce contexte de changement, il peut sembler difficile de rester proche de nos réseaux habituels. Il est tout de même primordial d’y arriver, car les réouvertures se passent maintenant.

Dans les derniers mois, de nombreuses organisations ont mis beaucoup d’énergie pour informer leurs clients et fournisseurs de leur situation. Plusieurs d’entre eux ont utilisé les réseaux sociaux et leur site Internet pour divulguer leurs messages. Par exemple, Trigone a implanté une stratégie de contenu visant à informer rapidement et progressivement la clientèle. Ce genre de démarche est importante en temps normal, mais l’est encore plus pendant des situations aussi turbulentes. D’autres groupes ont mis en place des systèmes de communication de crise, regroupant une approche humaine, claire et transparente.

Mais qu’en est-il de votre propre présence numérique ?

Le réseautage numérique fait partie des solutions fortement conseillées pour surmonter cet enjeu. Plusieurs personnes peuvent croire que le réseautage n’a plus lieu d’être à cause de cette période de crise, mais ce n’est pas le cas. Avec la croissance fulgurante du numérique, plusieurs types de possibilités s’offrent maintenant à nous pour réussir à surmonter la distance.

Voici quelques actions qui pourraient s’avérer payantes.

 

Image personnelle 

 

·         Tenir à jour vos renseignements personnels pour paraître actif. L’actualisation des informations sur vos profils (compétences, scolarité, emploi, etc.) peut vous ouvrir bien des portes ;

·     Accorder une importance capitale à votre marque personnelle, en faisant attention à votre contenu et à l’aspect global de vos visuels sur les différents réseaux. Il est important d’orienter vos positionnements en fonction des situations et de comprendre que chaque interaction doit refléter votre image professionnelle ;

·         Insérer une valeur ajoutée dans chacune de vos publications. Il peut s’agir de votre opinion ou simplement d’une observation ;

·      Ne pas hésiter à mettre de l’avant vos réussites, vos bons coups, mais aussi votre cheminement. Vous devez être authentique.;

·         Privilégier une mise en forme dynamique et tape-à-l’œil. Peu importe la plateforme, vos publications doivent se démarquer pour attirer l’attention ;

·   Vérifier régulièrement vos statistiques, disponibles gratuitement sur différentes plateformes, pour faire évoluer vos profils et vos référencements. Pensons entre autres à LinkedIn, qui vous autorise à analyser certaines statistiques précises.

 

Prospection 

 

·    Rester actif sur plusieurs plateformes simultanément (LinkedIn, Facebook, etc.). L’utilisation d’un calendrier de publication pourrait faciliter grandement votre structuration à ce niveau ;

·         Faire une analyse sommaire de profil avant d’aller échanger avec les nouveaux contacts, pour identifier des points pertinents à utiliser dans la stratégie d’approche. Vous pourrez en apprendre plus sur les centres d’intérêt, le parcours académique et les spécialités de votre client potentiel ;

·         Utiliser les mots-clics (hashtags) à bon escient pour accroître la visibilité de vos postes. Vous pouvez en utiliser des déjà existants, mais vous aurez aussi la possibilité d’en créer de nouveaux à votre image ;

·        Structurer et orienter votre tribune en créant un calendrier de publications. Celui-ci vous permettra de maintenir le cap sur vos objectifs ;

·    Participer à des activités virtuelles régionales, telles que des 5 à 7 virtuels, des ateliers et des séances de rencontre d’affaires (speed meeting) ;

·      S’inscrire et interagir sur des réseaux sociaux spécialisés dans un secteur d’activité. Par exemple, Food Connexion qui est un réseau spécialisé dans la restauration ;

·        Être actif dans les discussions de groupe et dans les éléments partagés par votre réseau. Pour se faire voir, il est important d’être actif aussi dans votre fil d’actualité. Attribuez des mentions « J’aime » et commentez des publications pour faire vivre votre réseau.

 

Relation client 

 

·         Dialoguer avec le maximum de personnes, en restant toujours pertinent et non intrusif ;

·         Relancer les clients potentiels et clients, tout en restant conscient de la situation actuelle. Une crise comme la COVID-19 peut pousser des entreprises dans l’incertitude. Il est donc important, lors de vos relances, de rassurer vos clients/prospects ;

·     Rester transparent dans vos propos pour projeter adéquatement vos pensées. Vous devez être franc et ne pas tomber dans l’engrenage des mensonges. Si vous ne le faites pas, vous pourriez perdre le contrôle de votre cyberespace.

 

Cette démarche peut être un enjeu pour les gens qui n’utilisent pas souvent les réseaux sociaux. Cependant, plusieurs services d’accompagnement sont maintenant offerts sur le marché (accompagnement dans la croissance de la e-réputation, soutien dans l’appropriation des outils numériques, etc.). D’ailleurs, Trigone peut vous aider dans ce processus. Malgré tout, ces quelques astuces pour demeurer actif ne demandent pas beaucoup de connaissances techniques spécifiques et vous permettront une organisation optimale de votre temps. Réjouissez-vous : plus besoin de passer des heures interminables dans les bouchons !

En plus de vous aider à faire face à la réalité de la distanciation sociale en affaire, le réseautage numérique aura des retombées positives non seulement sur l’entreprise du salarié, mais aussi sur la réputation de ce dernier. À l’interne, il sera actif et professionnel en continuant à animer ses réseaux. D’un point de vue externe, le salarié augmentera considérablement sa visibilité et sa notoriété, et celle de l’entreprise, par la bande. Évidemment, cela demandera structure, initiative et implication. 

Il est très important de garder en tête qu’une approche numérique n’aura pas nécessairement les mêmes retombés qu’une approche face à face. Par contre, dans certains cas, l’implantation de ces nouvelles méthodes de démarchage facilitera le contact. Par exemple, certains projets internationaux pourront démarrer ou continuer. Le réseautage numérique n’est pas un phénomène nouveau, il existe déjà depuis plusieurs années. Toutefois, la situation actuelle nous pousse à prendre le temps de nous y attarder plus sérieusement, puisque chaque petit geste posé peut mener à la création de liens de confiance, qui pourront donner naissance à de beaux projets professionnels.

Comme le disait le romancier et nouvelliste William Faulkner : « Se donner le mal pour les petites choses c’est parvenir aux grandes avec le temps. »

 

Alors, qu’attendez-vous pour cultiver votre réseautage numérique ?

 

Mikael tremblay

Fraîchement sorti de ses études en administration volet Gestion de commerces, Mikaël cumule déjà 2 ans d’expérience dans le monde des communications et du marketing. Sa passion pour la technologie et pour le numérique lui offrira la possibilité de faire évoluer rapidement ses aptitudes. En tant que consultant, ses compétences et connaissances en constant rafraîchissement lui permettront d’insuffler un vent de renouveau chez ses clients.

Read more

Comment le coaching peut-il m’aider à aligner mes talents et mon potentiel avec mes valeurs ?

Comment le coaching peut-il m’aider à aligner mes talents et mon potentiel avec mes valeurs ?

Philippe Satre - Consultant en management et coach professionnel

Qu’est-ce qui est important pour moi ?

Bien que pouvant paraître anodine à première vue, cette question constitue en réalité la clé de voute de l’ensemble de tous nos parcours de vie : professionnel, personnel, familial, amical…

Commencer à y répondre va nous amener à entamer un voyage intérieur profond, puissant, source de transformations multiples et souvent irréversibles.

Une fois listées les premières réponses de base et les banalités d’usage : le bonheur, la santé, la famille, l’argent, commence une introspection beaucoup plus complexe, menant parfois à un silence intérieur annonciateur de prises de conscience majeures.

En effet cette question nous invite à nous (re) définir, dans toutes les sphères de notre vie, à mettre en avant ce que nous sommes vraiment, et à identifier ce vers quoi nous souhaitons évoluer.

Professionnellement, cette question nous amène très rapidement à nous situer dans un triangle reliant : 

  • nos objectifs et nos enjeux,
  • les équipes et individus que nous côtoyons,
  • les processus et les technologies qui nous entourent.

L’équilibre entre ces 3 composantes est à la base de ce qui est vraiment important pour nous et constitue un gage de réussite et de succès pour les organisations au sein desquelles nous agissons. Cet équilibre s’appuie sur la révélation et l’utilisation de nos talents et de notre potentiel comme pierre angulaire de tout l’édifice.

L’impact d’un accompagnement en coaching dans le cadre de cette démarche par des professionnels certifiés s’avère gagnant à plus d’un titre. Alain Cardon (maître Coach ICF)*, offre une de plus belles définitions du coaching :

« Le coaching est l’accompagnement du dialogue intérieur d’une personne centré sur l’atteinte d’un résultat. »  

Ce dialogue intérieur nous fait rêver, avancer, créer, nous l’expérimentons tous à longueur de journée. Selon les circonstances, il nous anime, nous motive, nous protège, il est notre moteur, mais aussi notre frein. Il constitue la quintessence de notre force, et en même temps celle de notre faiblesse ; il nous propulse et nous stresse, nous rend heureux et malheureux, il amplifie le rêve ou l’annihile, il est notre ami le plus proche et notre ennemi le plus vicieux.

L’accompagnement de ce dialogue par un coach certifié dans le but d’atteindre un résultat désiré, associé aux techniques qu’il nous propose, nous permet d’explorer un territoire infini que nous avons trop souvent réduit à « notre propre carte du monde ».

Qu’il s’agisse de nos relations avec les autres, de nos objectifs professionnels, de nos valeurs, de nos comportements, de nos croyances, de nos capacités, la puissance et l’impact d’une question posée par un coach expérimenté à notre écoute, et des techniques qu’il emploie, nous ouvre les portes sur la quantité infinie de ressources que nous possédons, et que nous avons éteintes au fil des expériences et des épreuves que nous avons vécues.

Qu’il connaisse ou pas notre domaine professionnel, qu’il soit familier ou non avec nos enjeux, l’écoute active du coach, la pertinence et la puissance de ses questions, le respect qu’il accorde à nos silences, ses techniques, sont autant de portes qu’il va nous permettre d’ouvrir sur des facettes parfois inconnues de nous-mêmes et sur notre prise de conscience de leur impact sur l’atteinte de notre objectif.

L’approche solutions, proposée par le coach, rend évidente la vérité selon laquelle « si quelque chose ne marche pas, nous pouvons changer notre façon de faire. ».

Cette approche nous amène dans le même temps à réaliser que

« le sens de ce que nous communiquons est dans la réponse que nous obtenons. »,

que ce soit avec les autres ou envers nous-mêmes.

La parenthèse, parfois inattendue, que nous ouvrons dans notre emploi du temps pour laisser libre cours à ces silences introspectifs et ces expérimentations en compagnie d’un coach, ne se referme jamais tout à fait. Elle reste ouverte longtemps après la fin de la séance et continue à distiller les bienfaits associés aux ressources que nous avons réactivées ou celles que nous avons découvertes durant cette expérience.

Un coach n’est pas un psychologue, il n’est pas non plus un mentor ni un conseiller. Il n’a pas pour prétention de nous amener des solutions ou de nous montrer le chemin. Un coach n’a pas pour objectif de nous dire ce qui est vrai ou faux, ce qui est bon ou mauvais.

Un coach est d’abord et avant tout un catalyseur de changement. Il s’applique à nous accompagner dans la mise en lumière de ce qui fonctionne pour nous, dans le but d’atteindre notre résultat désiré. Sa posture est directement centrée sur l’accompagnement et la mise en action. Le coach nous amène à renforcer notre autonomie et à déployer notre plein potentiel.

La présence et l’accompagnement d’un coach, son écoute, la puissance des techniques de communication qu’il nous propose, sont autant d’outils qu’il nous offre pour :

  • trouver des solutions face à un obstacle qui freine notre progression et nous empêche d’agir efficacement,
  • progresser dans le développement de nos habiletés relationnelles,
  • améliorer nos capacités de gestion et d’optimisation de notre leadership au quotidien,
  • définir nos stratégies et nos plans d’action,
  • développer une cohésion entre notre environnement et ce que nous sommes,
  • optimiser notre parcours professionnel et relationnel.

Au même titre qu’il est aujourd’hui inimaginable de penser qu’un athlète de haut niveau puisse obtenir les résultats souhaités sans l’aide précieuse de son coach, il devient de plus en plus évident que le coaching est désormais accessible à tous, quels que soient la profession que l’on exerce et le domaine dans lequel nous évoluons.

LA QUESTION AUJOURD’HUI N’EST PLUS DE SAVOIR SI LE COACHING EST UN OUTIL PERTINENT. ELLE VISE PLUTÔT À CHOISIR UNE DÉMARCHE DE COACHING APPROPRIÉE ET PROFESSIONNELLE. EN CE SENS, UN PARCOURS CRÉDIBLE, UNE FORMATION RECONNUE ET UNE CERTIFICATION OFFICIELLE SONT LES CRITÈRES DE BASE À PRENDRE EN COMPTE POUR QUICONQUE DÉSIRE ENTAMER CETTE DÉMARCHE.
LA QUALITÉ ET LES DÉCOUVERTES ISSUES DU VOYAGE QUI SUIVRA EN DÉPENDENT.

 *International Coach Federation

 

Philippe Satre

Au cours de ses 25 années d'implication en management organisationnel et gestion du changement au sein d'entreprises œuvrant en technologies de l'information, Philippe a toujours mis l'humain et la communication au premier plan de ses actions et de ses priorités. Aujourd'hui coach professionnel certifié en PNL, il accompagne les organisations, les équipes et les individus dans l'atteinte de leurs objectifs de performance organisationnelle et d'évolution humaine.

Read more

Au cœur d’une expérience enrichissante

Au cœur d’une expérience enrichissante

Marie-Eve Poitras - Consultante en ressources humaines

« Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ».

Un proverbe qui signifie beaucoup de choses dans le contexte actuel. Le besoin d’exister, de partager, de se réinventer. Avoir besoin de sentir que de petites actions quotidiennes font une différence dans la vie des autres. Une manière de nous conforter, de nous rappeler que nous ne sommes pas seuls.

Quand nous y pensons, ces besoins ne sont pas si loin de ceux que préconise la Pyramide de Maslow. Le besoin d’appartenance vient tout juste après le besoin de sécurité, qui suit directement les besoins de base. Il est au centre de la pyramide Un parallèle possible avec le contexte actuel ? Possiblement. L’employé, qui travaille dans un service essentiel actuellement ou qui est mis à pied temporairement, a besoin de se sentir sécurisé, rassuré (besoin de sécurité). Cet employé garde en mémoire l’équipe dans laquelle il jouait un rôle important, avant. Il se souvient de la différence qu’il a faite dans la vie des gens, avant. Il se souvient de ce qu’il aimait de son rôle professionnel d’avant, il vit présentement un changement significatif. Il éprouve un certain ressentiment et se pose de nombreuses questions. Il sait qu’il doit donner tout ce qu’il peut à sa manière pour faire avancer les choses qui sont pourtant « sur pause ». Il sait que de sa maison, de son bureau vide ou de son lieu de travail jugé essentiel, il doit continuer à faire la différence. 

Ce même employé ne sait pas de quoi sera fait demain, mais…

Son cœur a une mémoire. Comme le disait Voltaire : « Ce qui touche le cœur se grave dans la mémoire ». Cet employé se souviendra de quoi était fait son emploi d’avant et, malgré tous les changements, il s’attendra à trouver au retour le même bonheur et la même fierté. Durant un moment, il recherchera les mêmes bonheurs qu’avant. Il tentera de se raccrocher à ce qu’il aimait de son environnement, de ses relations avec les gens qui ont fait une différence pour lui.

Il va sans dire qu’un million de choses seront différentes à son retour au travail, au-delà des règles de distanciation sociale. Une chose sera toutefois toujours aussi présente, toujours aussi nécessaire pour lui : son sentiment d’appartenance. Pourquoi ?

·         Parce que l’employé, qu’il travaille physiquement dans un service essentiel, qu’il soit en télétravail ou en mise à pied temporaire, demeure un employé avec le besoin de sentir qu’il appartient à une équipe et qu’il occupe une place importante au sein de celle-ci.

·         Parce que beaucoup de ses repères ont changé, il doit pouvoir compter sur une équipe, sur des gens qui vivent sensiblement la même situation que lui et qui respectent son cheminement.

·         Parce que l’employé a besoin de ressentir les valeurs d’équité et de justice dans son milieu de travail, qu’il y soit physiquement ou non.

·         Parce que l’employé souhaite miser sur la qualité de la relation avec son gestionnaire. Il reconnaît la confiance qui lui est accordée et a besoin de la ressentir, grâce à l’écoute active dont il bénéficie et l’information qui lui est transmise.

·         Parce que l’employé a besoin de sentir qu’il appartient à un groupe, que ses pairs l’apprécient.

·         Parce que la qualité des relations qu’il entretient avec son équipe de travail est primordiale, peu importe la situation dans laquelle il se trouve.

·         Parce qu’au-delà de tout ce chamboulement, l’employé aura vécu une expérience des plus enrichissantes et qu’il aura le désir de la partager avec des gens qui compte pour lui.

C’est donc au cœur d’une expérience de travail différente que l’employeur retrouvera son équipe. Des employés qui auront besoin d’être rassurés, informés et écoutés. Plus que jamais, le gestionnaire qui mobilise son équipe comprend qu’il crée un lien affectif entre ses employés et son organisation.

Ensemble, nous pouvons faire la différence pour tous les employés qui auront à reprendre le travail différemment, mais avec le même plaisir qu’avant. Seul, l’employé peut recommencer. Ensemble, nous pouvons l’amener plus loin ♥.

Sources :

https://www.lesaffaires.com/blogues/olivier-schmouker/covid-19-votre-boss-est-il-a-la-hauteur-de-la-situation/617284?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=le-matin_22-avril-2020&oft_id=62747275&oft_k=5aqBPKMH&oft_lk=JGo8Me&oft_d=637231452862400000&fpid=266289&m32_fp_id=jgsTgR&ctx=newsletter&m32_fp_ctx=DI_MASTER_Relational

https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/interview-apres-confinement-entreprise?utm_content=buffer2152c&utm_medium=social&utm_source=linkedin&utm_campaign=buffer

https://www.revuegestion.ca/donner-un-sens-au-travail-pour-stimuler-la-qualite-de-vie-au-travail

 

https://www.revuegestion.ca/bonheur-au-travail-les-trois-conditions-de-la-reussite

Marie-Eve poitras

Impliquée dans son milieu professionnel, Marie-Eve cumule 7 ans d’expérience en ressources humaines, notamment en recrutement et en équité salariale. Elle est spécialisée dans les environnements industriels et de services. Dans la vie, elle est passionnée par l’humain, surtout par ses petits humains à elle.

Read more

Entre optimisme et pessimisme

Entre optimisme et pessimisme

Philippe Satre - Consultant en management et coach professionnel

« Le pessimiste se plaint du vent, l’optimiste espère qu’il va changer, le réaliste ajuste ses voiles. ».

Cette citation de William Arthur Ward, qui circule beaucoup en ce moment, constitue une excellente entrée en matière pour aborder un sujet d’actualité en cette période de pandémie mondiale. Sujet d’autant plus d’actualité que fleurissent depuis quelques semaines aux fenêtres de nos habitations de magnifiques arcs-en-ciel accompagnés de la mention « Ça va bien aller », destinés à transmettre aux rares passants un message d’espoir et d’optimisme en cette période de confinement qui s’éternise.

Selon Boris Cyrulnik « Il faut comprendre que le pessimisme ou l’optimisme n’ont rien à voir avec la réalité. Ils sont fonction de la représentation que l’on se fait du réel. »

Les optimistes et les pessimistes seraient-ils donc « déconnectés » de la réalité et les réalistes les plus aptes à l’appréhender et l’apprécier ?

Adoptons-nous l’un ou l’autre de ces traits de personnalité au gré des circonstances, ou sommes-nous en tout temps amenés à pencher vers un seul d’entre eux ?

Relisons tout d’abord les définitions de ces trois états d’esprit auxquels nous sommes constamment confrontés dans nos vies de tous les jours.

Optimisme : Disposition d’esprit qui incline à prendre les choses du bon côté.

Pessimisme : Tendance de quelqu’un qui, par caractère ou après réflexion, prévoit une issue fâcheuse aux événements, à la situation, qui en attend le pire.

Réalisme : Attitude qui tient compte de la réalité telle qu’elle est.

Plusieurs approches peuvent être utilisées pour aborder ce sujet. J’ai choisi de le traiter à partir d’un outil que nous utilisons très souvent dans le cadre de la plupart de nos accompagnements en coaching :

« Les niveaux logiques ».

D’après Robert Dilts (1), qui a repris ici les travaux de Gregory Bateson (2) relatifs aux différents niveaux d’apprentissage, l’être humain est psychologiquement structuré selon 6 « niveaux logiques » qui interagissent en permanence pour influencer nos pensées, nos actions, et nos interactions avec les autres.

Ces 6 niveaux logiques sont représentés sous la forme d’une pyramide :

La pyramide des niveaux logiques de Robert Dilts se lit et se comprend en commençant par sa base et en remontant jusqu’à son sommet.

L’ENVIRONNEMENT : Où ? Quand ? Avec qui ?…

L’ENVIRONNEMENT constitue le fondement de la pyramide. Il représente le contexte dans lequel nous évoluons, le milieu physique et géographique dans lequel nous nous trouvons, l’ambiance qui règne autour de nous, les personnes avec lesquelles nous interagissons.

LES COMPORTEMENTS : Quoi ?…

Au sein de cet environnement, nous adoptons des COMPORTEMENTS, des façons de faire, de communiquer.

LES CAPACITÉS/LES RESSOURCES : Comment ?…

Nos comportements sont issus de nos CAPACITÉS, de nos RESSOURCES internes, qui définissent nos stratégies. Quelles sont ces ressources, ces aptitudes, ces capacités ? Quelles sont nos forces ?

LES VALEURS/LES CROYANCES : Pourquoi ?… Pour quoi ?…

Ces capacités, ces ressources sont directement déterminées, construites, ou développées à partir de nos

VALEURS, et de nos CROYANCES. Ces dernières définissent et établissent ce qui est important pour nous, et donc notre degré de satisfaction, notre acceptation ou notre rejet d’une situation donnée.

Pourquoi faisons-nous ce que nous faisons ? Pour qui le faisons-nous ?

L’IDENTITÉ : Qui ?…

L’IDENTITÉ constitue l’avant-dernier niveau logique. Il définit qui nous sommes quand nous faisons ce que nous faisons, et quelle MISSION nous nous sommes donnée en lien avec nos croyances et nos valeurs, mais aussi en fonction de notre statut social et/ou professionnel.

LA VISION : Qui et quoi d’autre ?…

À la pointe de la pyramide se situe la VISION, illustrant ce à quoi nous contribuons de plus grand que nous en lien avec notre mission et notre identité.

Qui, quoi d’autre sommes-nous appelés à être, à devenir ?

Chaque niveau logique de la pyramide influe sur ce qui se trouve en dessous de lui.

Notre vision définit notre identité qui communique nos croyances. Nos croyances influent sur nos capacités qui dictent nos comportements ayant eux-mêmes un impact sur notre environnement.

Cette logique fait en sorte que, lorsque nous définissons un objectif à atteindre (à titre personnel, dans le cadre d’une équipe, ou plus largement d’une organisation), il convient d’abord et avant tout d’identifier le niveau logique qui subira le plus d’impacts en raison de cet objectif. L’enjeu se trouve-t-il au niveau d’un comportement à améliorer ou à changer ? Est-il lié à l’acquisition ou l’amélioration de certaines capacités ? Cet enjeu est-il associé à des croyances, des valeurs que nous possédons ? Est-ce un enjeu identitaire ?…

En fonction du niveau logique ciblé, il sera alors pertinent de travailler sur le ou les niveaux supérieurs dans le but d’avoir un impact maximum sur le niveau à faire évoluer.

Parmi ces 6 niveaux logiques, un seul fonctionne dans les 2 sens, en impactant autant les niveaux au-dessus et en dessous de lui : les valeurs/croyances.

Lorsque nous utilisons la pyramide des niveaux logiques dans l’analyse du type d’approche (optimiste, pessimiste ou réaliste) appliqué à une situation ou un événement, le niveau des croyances/valeurs s’avère souvent comme étant le plus influent.

Ces croyances/valeurs sont issues de nos expériences passées ou actuelles, de notre éducation, de nos apprentissages, de notre culture, des épreuves que nous avons traversées ou que nous traversons actuellement. Elles se sont ancrées en nous comme des programmes informatiques sur un disque dur. Et comme nous adoptons des comportements cohérents avec nos croyances, ces dernières influencent notre vision et notre interprétation des situations auxquelles nous sommes confrontés et sur la communication verbale ou non verbale que nous utilisons.

Quelqu’un pour qui la vie est une succession de difficultés à surmonter, d’échecs plus ou moins importants, d’enjeux de santé à gérer, ou qui traverse une phase de vie difficile, va avoir une tendance naturelle à imaginer l’issue d’une situation à risque de manière pessimiste. Une autre personne pour qui la vie est un long fleuve tranquille sans enjeu majeur se dira instinctivement que cette situation « à risque » a toutes les chances de se terminer de manière positive et sans conséquence fâcheuse.

Entre les lunettes roses de l’optimiste ou celles plutôt grises, voire noires, du pessimiste, il n’y a pas de posture miracle. La personnalité et les croyances de chacun prédominent dans chaque situation.

S’il parvient à combiner l’approche positive de l’optimiste avec celle négative et inquiète du pessimiste, le réaliste semble être le plus apte à tirer son épingle du jeu dans la représentation d’une réalité parfois subjective.

Dans tous les cas de figure, seule l’issue d’une situation abordée de façon optimiste, pessimiste ou réaliste démontrera laquelle de ces 3 approches a été la plus adaptée. Mais là encore, les croyances de chacun referont surface pour analyser, expliquer et démontrer le bien-fondé et la justification de chaque approche.

Philippe Satre

Au cours de ses 25 années d'implication en management organisationnel et gestion du changement au sein d'entreprises œuvrant en technologies de l'information, Philippe a toujours mis l'humain et la communication au premier plan de ses actions et de ses priorités. Aujourd'hui coach professionnel certifié en PNL, il accompagne les organisations, les équipes et les individus dans l'atteinte de leurs objectifs de performance organisationnelle et d'évolution humaine.

Read more

La transmission de l’information en temps de crise — le message

La transmission de l’information en temps de crise — le message

Samuel Maugard Consultant en marketing et communication

« Trop d’informations tue l’information. »

Noël Mamère/La dictature de l’audimat

Aujourd’hui, nous entendons souvent parler de fake news, (désinformation) dans la société civile autant que dans les entreprises. Les outils facilitant la communication se multiplient, mais celle-ci n’est pas pour autant plus efficace. Nous n’allons plus vers l’information : elle vient à nous insidieusement, captée par plusieurs de nos sens, propulsée au moyen de médiums d’information, comme les podcasts, les vidéos, les articles.

Comment en sommes-nous arrivés là ?

L’utilisation massive des réseaux sociaux, la multiplication des sources d’information indépendantes et la facilité de l’accès à l’information ont créé cette information présente en quantité industrielle. Mais l’envers de la médaille a été l’apparition de beaucoup de bruit et de parasitage entre l’interlocuteur et le destinataire du message.

La crise de la COVID-19 a amplifié le bruit même en entreprise

Tout leader, dans une communication de crise comme nous le vivons actuellement, doit apporter des réponses. Elles doivent être claires et précises, et quand il n’a pas l’information, le leader ne peut pas interpréter ou extrapoler, au risque de provoquer de la désinformation (influencer des opinions sur des bases informatives partiellement ou complètement fausses). En effet, répondre que nous ne connaissons pas la réponse est plus acceptable que l’improvisation et le risque de fournir une mauvaise réponse. Et quand il n’y a pas de communication claire pendant une crise, c’est aussi une forme de communication…

La théorie du message

Le message, c’est une information à faire circuler. Dominique Wolton[1], a dit que la « croissance de l’information et sa multiplication, comme l’hétérogénéité des récepteurs rendent finalement visible cette dissociation entre information et communication [2]» pour en venir au fait que nous avons longtemps pensé que l’information créait la communication.

Claude Shannon [3]a schématisé l’information, pour révéler qu’elle est un processus en plusieurs étapes, comme nous le voyons dans le tableau suivant :

Tableau 1 : le schéma de Shannon. Source : The mathematical theory of communication

Ainsi, nous constatons facilement à partir de quelle étape il nous faut nous pencher pour bien assimiler le message. L’émetteur et le récepteur doivent avoir les mêmes grilles de lecture et il faut faire en sorte que le bruit, qui est nuisible au message, soit réduit un maximum. Les réseaux sociaux ou les médias traditionnels sont les canaux, c’est à cet endroit que le bruit sera un facteur décisif dans la bonne captation du message.

La boucle de rétroaction

Harold Dwight Laswell [4]a modélisé cette communication sous la forme d’une question : Who says What to Whom in Which channel with What effect [5].

Quant à Norbert Wiener[6], il apporte quelques éléments nouveaux sur cette théorie, avec le système de feedback[7]. L’action d’un élément sur un autre va entraîner une réponse de ce dernier vers le premier. C’est ce que l’auteur a appelé la boucle de rétroaction.

De peur de tomber dans l’oubli, la plupart du temps, pour s’ancrer véritablement dans le temps, les messages doivent s’inscrire dans la durée.

C’est la redondance du message qui permettra la mémorisation de ce dernier. C’est ce qui explique qu’une entreprise doit bien choisir sa ligne éditoriale, car c’est un engagement sur la durée et cela influence la manière dont l’entreprise sera perçue. Le message doit être clair.

Ainsi, nous distinguons plusieurs types de feedback :

  • Le feedback négatif : la réaction du récepteur fera en sorte que l’émetteur corrige son message.
  • Le feedback positif : la réaction du récepteur va renforcer l’action de l’émetteur.

Les différents types de bruit

Warren Weaver [8]va introduire au schéma de Claude Shannon, deux nouveaux éléments : le bruit sémantique[9] et le récepteur sémantique.

  • Le bruit sémantique peut entraîner des distorsions de signification ou des phénomènes de perturbations (langage, culture, signification différente des mots).
  • Le récepteur sémantique, lui, va se trouver entre le bruit technique et la cible du message, le dernier maillon de la chaîne. Ce récepteur va soumettre le message à un deuxième décodage pour attribuer un sens au mot constitué et l’adapter à la sémantique du destinataire.

Ainsi on retrouve davantage d’intermédiaires pour faire passer le message et celui-ci traverse beaucoup plus difficilement le processus sans changement notable.

Tableau 2 : le schéma de Weaver. Source : Théorie de la communication et politiques

Paul Lazarsfled et Elihu Katz, deux sociologues américains, parlent d’une communication à double étage. Devant le nombre important de supports de communication, le message est biaisé et s’estompe jusqu’à devenir inaudible lorsque rendu à sa cible. Ainsi, le message passera par un deuxième canal plus près de la cible, qui sera un relais du premier en tant que guide d’opinion. George Lewi dit qu’il y a « compréhension quand il y a correspondance entre le sens du message attribué par la source et celui attribué par l’audience ».[10]

L’information peut être addictive comme une drogue

Ainsi, la multiplication des supports d’information, le multiculturalisme, l’instantanéité de l’information crée une incompréhension et une distorsion du message initial.

En temps de crise comme nous le vivons actuellement, il est primordial de prendre le temps de vérifier les sources d’information, d’éviter la surexposition à l’information et de prendre du recul sur celle-ci. Parce que le besoin de recevoir de l’information peut rapidement devenir envahissant.


[1] Directeur de recherche au CNRS en sciences de la communication.

[2] WOLTON, Dominique (2004) Information et communication : dix chantiers scientifiques, culturels et politiques, paru dans Hermès. La revue, no 38, Les sciences de l’information et de la communication, pages 175 à 182.

[3] Ingénieur en génie électrique et mathématicien américain.

[4] Spécialiste américain de la communication de masse et de la science politique.

[5] LASWELL, Harold, Propaganda Technique in the World War,1927, Kegan Paul, Trench, Trubner & Co., Ltd, London, England, 256 pages.

[6] Mathématicien américain, théoricien et chercheur en mathématiques appliquées

[7] Cybernétique et société (1952, rééd. 1971), Union Générale d’Éditions, Collection 10/18 ; nouvelle traduction, 2014, Coll. Points,

[8] Scientifique américain, mathématicien et administrateur de la recherche

[9] Warren Weaver dans Marketing et Communication politique : pratiques et théorie.

[10] LACOEUILHE, Jérôme, Georges LEWI, Branding management : La marque, de l’idée à l’action, Pearson Education France, 2012.

Read more